переманивание сотрудников

Есть такая статья 64 ТК РФ..

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.


Так вот, чтобы Вы не писали в своих договорах, Я ИМЕЮ В ВИДУ, что контрагент и Вы в тексте пишите, что "обязуетесь" не переманивать, а еще встречала, что прям в этих же договрах пишут, что сами сотрудники обязуются " не работать " у контрагента по договору ...все ничтожно...много раз встречала такие формуировки в "парнерских" договорах...приходилось объяснять, что не надо "марать бумагу", просто бесполезно.

 

Деталй не помню, но это КЗОТ-у как-то противоречить будет.

 

" только с теми кто воспринимает несчастный случай, как личное оскорбление, - нестастные случаи не происходят" (С) Марио Пьюзо "Крестный отец"

 

Посмотри на консалтеров - у них ежегодно процентов 20 клиенты сманивают, хотя в рамках одного проекта ни с клиента на конслатера, ни обратно народ не переходит - т.е. в каких-то пределах можно сделать ограничение

 

Я помню в начале-середине 90-х мне просто прямо сказали, что в другую компанию я уйду только ногами вперед... много думал ))))

 

да это я к тому, что "жаст бизнес - насинг персонал"...

"персонал, персонал... ещё как персонал..." (С)

 

Ну договоритесь конечно, но это я не знаю как Вы там любите друг друга, чтоб соглашаца подписывать такие весчи друг с другом....

 

Говорить можно все, пусть напишут и бумажку Вам отдадут

 

ну прям так и тянет сказать "эээх молодежжжж"

 

да наоборот... та сторона тоже может оказаться приверженцем устоев... и цитат Пьюзо...

 

Да ладно... мне вот тож многое говорили... и что?

 

Да нет такого понятия "сманивать сотрудника"!!!!!

 

Да нет такого понятия "сманивать сотрудника"!!!!!
Щас все по полкам, хорошо...

Вы подписываете такой пункт. Подписали. Ваш партнер открывает вакансию...просто, совершенно не думая никого переманивать...Ваш сотрудник читает в инете вакансию...видит большую зарплату, идет на собеседование...его резюме читает во время собеседования кадровик...видит, что он "ваш" и говорит....- не могу, вы нам подходите, но вы работаете в "ромашке"...не берем- и тут начинает действовать ст. 64 ТК РФ!!!!!!!!!!!!-работник вправе попросить письменно дать обоснования в отказе в приеме на работу....а тут ваш партнер с пунктом вашего "замечательного" договора....

 

кстати тут есть психологический фактор... как в том анекдоте:
Мужик пришел в баню, полотенце забыл. Мечется в раздевалке чем вытерется, видит табличку "Вытираться занавесками категорически запрещено". Мужик: - О! А ведь идея )))

 

Млин! Да нельзя такого писать...словей нет...Юриста- кадровика своего спросите... если мне не верите

 

По смыслу ТК РФ (и в соответствии с Конституцией РФ) работодатель не имеет права ограничивать право работников на выбор места работы. Все пункты трудового договора, касающиеся ограничения будут ничтожны. Но, есть такой тип договоров как ученический, который заключается дополнительно к трудовому. т.е. Работодатель принимает на работу сотрудника, обучает его, за это время ему выплачяиватся з\п (по ТК это стипендия). В договоре м.б. предусмотрен пункт о том, что если работник (ученик) покидает своего работодателя во время обучения, после обучения не преступает к работе либо не отработает указанный в Договоре срок, то ученик обязан возвратить всё полученное им за от работодателя за период обучения, в т.ч. з\п.
Ст. 207 ТК РФ “В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.”

Вот эту схему можно очень хорошо отработать (в зависимости от сферы деятельности), и соответственно привязать работника лет на 5, но не больше. Единственный минус – это схему можно применять только к молодым сотрудникам.

 

Илья, а набросай схему того, как, подписав такой договор с партнером/заказчиком/исполнителем/конкурентом/стороной по договору, ты будешь:

а) узнавать о поступлении к конкуренту твоего сотрудника?
б) доказывать то, что конкурент знал о том, что пришедший к нему человек был твоим сотрудником?
в) обосновывать размер компенсации?
г)...

 

to ish

Это к вопросу о "сманивать сотрудника", и дискуссии, которая шла по поводу ничтожности пунктов договоров касающихся ограничения перехода сотрудников в др. организации. Я отписал одну из схем обхода это нормы.

 

Вот подумываю пойти на второе высшее...и уже отдаю предпочтение психологии, а не финансам...все чаще встает вопрос, какие аргументы нужно приводить в беседе с мужчиной- руководителем, чтоб он слушал и не пропускал "мимо ушей"