Посоветуйте дядиньки руководители

мое имхо,

есть несколько вещей, про которые надо думать
a) у человека в месяц должно выходить нормально, чтобы было кушать и не стыдно было.. соответственно если сделки редкие и длительные, то база должна быть большая

b) план надо вводить сразу, потом переучивать будет сложно. план можешь посчитать от чего хочешь.. от того, сколько бабла готов платить манагеру в процентах от выручки / дохода , до того, сколько денег надо лавке . .потом результат надо проверить на реалистичность.. например у меня суммарный доход сейлза колеблется вокруг 8-12% от принесенного дохода . соответственно если я считаю, что сейлз данной категории должен получать штуку , принести он должен 10000 k / month

c) стоит сразу разбить доход сейлза на три части. месяц, квартал, год. хорошо как с точки зрения нивелирования месячных колебаний, так и с точки зрения привязки человека к компании.

d) в зависимости от цели, которую ты себе ставишь - равномерность заказов или максимизация в каждый конкретный момент, перевыполнение плана может давать сейлзу больше процентов чем его выполнение или меньше.

e) должно быть точно зафиксированно, что есть момент начисления процентов ? заключение договора ? приход бабок от клиента ? приход бабок и закрытие всех бумаг по клиенту ? что то еще .


f) на испытательный срок довольно сложно... у меня есть две методики
f.1) человек получает тоже самое, что получают другие на его месте .
f.2) человек получает то, что хочет. если хочет много, то получает что хочет если достиг каких то ( заниженных результатов ).. по мере испытательного срока его сколько хочет ( база ) превращается в то, что я спланировал.. Т.е. у него есть время на вживание в среду .. приводит к тому, что могут приходить люди, которые хотят много, получают много и ничего не делают испытательный срок

если че еще вспомню - скажу

btw: лучше бы иметь минимум двух сейлзов сразу. соревнование - очень хороший стимул. и тебе страховка, если кто свалил

 

что именно ?

 

а если бабки потом придется по тем или иным причинам вернуть ?

 

бонус по выполнению дальних планов - эт хорошо позволяет стимулировать долгосрочную работу с клиентом.

ну и ессно, бывают еще всякие бонусы дополнительные, когда ты хочешь слегка откорректировать ситуацию.. например.. тебя волнует продажа конкретных услуг, так как простаивают спецы или что то еще .. делаешь спец программу для сейлзов. и еще раз, одного сейлза - плохо, лучше два, а еще лучше от трех. тогда между ними можно устраивать соревнования, что оказывает на многих нехилое воздействие .

ish, кстати, еще сам обдумывает, что делать с проектами, по которым есть длительная работа или длительные гарантийные обязательства и возможно доп траты.

 

на такие вопросы вряд ли есть однозначные ответы на то и существуют консультанты..

в общем случае есть следующие соображения

предпосылки:
a) доходы людей должны коррелировать с доходами компании.
b) доходы людей должны коррелировать со среднерыночными зарплатами таких же спецов.
c) система комиссий должна мотивировать людей по крайней мере не уходить раньше сдачи проекта
d) система должна быть устроена так, чтобы на обозримом варианте развития событий ее не приходилось пересматривать.

попробую объяснить последний пункт чуть подробнее. когда берешь первого сейлза, то есть большой соблазн сделать ему маленькую базу и большой процент. кажется, что иначе на старте нельзя, так как сейлзу нельзя платить много денег, но при этом надо обещать нормальный доход. при данной системе если результаты быстро растут, то это приводит к тому, что сейлз начинает получать зашкаливающие деньги. реально приходится менять систему. тут конечно надо разбираться, а за счет чего такой рост, за счет его личных достижений или же за счет роста рынка , удачной обстановки, других действий.

ну как пример. допустим мы стартуем компанию. продаем сейчас на 100'000 usd в месяц. решаем брать сейлза, для которого среднерыночная зарплата 1000 usd . считаем, что база у него 300 ( мы мало тратим если бизнеса нет ) и 1% с оборота его комиссия ( он получает чуть выше рынка если бизнес есть ).
к концу года по тем или иным соображениям мы выросли до 1 mil usd в месяц и наш сейлз начинает получать 10k / month .. да, для случая, если это его персональная заслуга .. все хорошо. но если этот рост был вызван другими факторами, то это явный overkill.

с этим можно бороться разными способами, но все они более или менее напрягающие людей. по этому, если такая ситуация прогнозируется, то я обычно делаю так.. допустим рынок этого человека 1000 usd , макс на рынке 3000 usd .. я говорю, мы живем по таким правилам, пока твой доход не станет 5000 usd , после чего садимся и обсуждаем что делаем дальше. скорее всего твой доход станет расти медленнее.

иными словами, как очевидно, чем меньше база и больше процент, тем лучше компании в случае вялых продаж и тем хуже компании в случае суперроста.

еще из банальных соображений.

1) система должна быть простой. исполнитель должен иметь возможность в любой момент времени посчитать, что у него получается. если система сложная, то она должна быть автоматизирована причем не только для расчета по текущим показателям, но и с возможностью ввода исходных данных чтобы посмотреть. а сколько я получу если сделаю столько. а сколько мне надо делать, чтобы получать столько.

2) определись, сколько ты готов тратить на поощрение всех заинтересованных лиц в процентах от сделки. из этого и исходи. я исхожу их примерно 20% дохода на поощрение исполнителей по проекту( по проектным сделкам не считая зарплат ). доход есть сумма сделки минус оговоренные затраты (не в бух смысле ). у меня есть возможность волюнтаристки включать в расходы по проекту сумму зарплат, что я делаю, когда эти затраты большие
или существенно превысили расчетные.

это ошибочный путь, по которому ходят все хоть какого то сейлза можно найти с базой 500 usd .. средне-хорошего с базой в штуку чуть выше. возьми сразу двух и если увидишь, что не справляешься , с худшим расстанешься после испытательного срока.

реально сейлзов должно быть процентов на 10-20 больше, чем на самом деле необходимо.. тогда они начинают бороться за заказы, а не выбирать сладкие и манкировать неудобными.

кроме того, взяв одного сейлза тебе приходится ему верить в том, почему нет сделок в этом месяце. взяв двух сейлзов у тебя есть или альтернативное или подтверждающее мнение.. ну и очевидно, что самый удачный из них станет скоро начальником отдела продаж ?

 

я больше людей нахожу сам, чем приходят по нашим объявлениям

 

видите ли Шура (c) все дело в том, что сейлз это очень обобщенно. в России order processing manager, консультант в зале, менеджер по клиентам, менеджер на телефоне и так далее - есть sales manager . без учета конкретной специфики разрабатывать схему мотивации нельзя. даже соотношение fixed и float у разных сейлхов разное должно быть.

теперь предположим, что при одном сейлзе продажи выросли в 10 раз. ответим себе на вопрос, а надо ли ему давать денег в 10 раз больше рынка .

ответ то один - нет, не надо. так как это уже не будет мотивирующим фактором.

а что же надо делать ? варианты

1) объем продаж просто растет . сам по себе, сейлзу повезло, что он пришел в удачный момент. набираем еще сейлзов и это десятикратное превышение зарплаты одного над рынком делим на 5 двукратных. первого если он такой супер делаем начальником отдела продаж. таким ходом убиваются сразу много зайецев.

2) сейлз сам по себе гениальный, нам очень нравится, в принципе если результаты будут сохраняться, то нам надо его всячески удерживать. - ограничиваем рост зарплаты 2-3 кратным превышением рынка и даем опцион на разницу на долю в бизнесе через сколько то лет.

3) вариант 2, но в долю не хочется и боимся, что соскочет.. разделяем его функции, даем помошников, секретарей, асистентов и так далее .

да не мотивируют большинство людей сверх большией деньги.. для большинства есть вполне определенная точка, к которой они стремятся.. до нее они будут работать, после нее - хуже. не для всех. Это к вопросу о правильности нахождения базовой зарплаты .. живет человек на штуку и вдруг бац, ему двадцатка свалилась.. че он будет делать ? лучше работать ?

кроме того, разговор не идет о том, чтобы стабильно платить сейлзу 10k . или 5k или 3k .. разговор идет о том, чтобы доход сейлза был связан с его деятельностью, а не с манной небесной.

ну вот тебе пример.. начали мы с некоторым партнером давно совместный бизнес. они продавали свои услуги, мы свои. но на их территории по договоренности наша была техника - их были продажи ( наших услуг ).. продавали они их плохо.. за несколько лет мы отстроили инфраструктуру и решили все таки посадить к партнеру в офис своих людей. взяли начальника. взяли девочку сейлза на 250 + процент. исходя из системы центрального офиса.. но в центральном офисе сейлзы бегают и ищут клиентов, уговаривают их. а в этом бац и выстраивается очередь. и девочка, которая занимается заполнением договоров, взятием денег, выдачей диска и ответами на вопросы клиентам из стоящией очереди начинает получать 1'5k / month .
на все мои предложения по изменению схемы .. ее начальник отвечает отказом. в результате начальник с девочкой работают теперь в другом месте.

в нашем офисе работают другие люди и результаты работы лучше, а затраты на эту часть процесса меньше .

сложный вопрос. интерес к продаже налево почти всегда есть, так как слева могут отдать больше денег, чем справа.

не хочу в HR.

 

и кстати на сколько я понимаю. в бизнесе перца должно быть три типа сейлзов.

order processing manager: обработка поступающих своим ходом заказов и передача их в производство.. контроль документо и фин оборота.

какой нить менеджер по активным продажам - обзвон/объезд/обнос/ спам/ выставки/тусовки и так далее (не может совмещать функции менеджера проекта)

менеджер по клиентам - чел, стимулирующий развитие отношений со старыми клиентами . (наверное может совмещать функции менеджера проекта )

и схемы у них должны быть разные