Мотивация коммерческого директора

Я предложил фикс плюс индивидуальный месячный плюс квартальный от выполнения плана отделом плюс годовой от выполнения плана отделом - чтобы замотивировать на долгосрочный и стабильный результат. При выполнении плана в виде бонусов выплачивается годовой оклад. То есть, соотношение получается 50% фикс + 50% бонус. В итоге должно процентов на 15-20 превышать ожидаемый доход кандидата, чтобы он, с одной стороны, не сидел на жопе, с другой стороны, была мотивация выполнить план, чтобы получить больше, чем ожидаешь. Шкала процента прогрессивно-регрессивная. То есть, чем меньше выполняешь от плана, тем ниже процент. Если план выполнен менее, чем на 65% по итогам периода, то за этот период бонусов не положено. Если занимается привлечением клиентов, то, ИМХО, стоит доплачивать за них. Но не за факт привлечения клиентов (а то клиентов будет море, а заказов 0), а за отдачу с них.

 

Поквартально и часть в конце года.

Элементарно. Если бельчонок работает в поте лица, рушит свой внутренний мир для выполнения плана, и план выполняет, его нужно поощрить. За это можно платить больше того, на что он рассчитывал при приеме на работу. Почему на 15%, а не 5 и не 30? 15% считается порогом чувствительности, неким компромиссом между интересами сотрудника и работодателя. Если меньше, то нет мотивации напрягаться, если больше, то можно избаловать и плюс переплачиваешь сильно. Грубо говоря, это можно рассматривать как дополнительный бонус к его ожиданиям относительно з/п при выполнении плана.

Это сугубо мое мнение. У кого-то может быть по-другому.
Не за что!

 

два варианта:
-брать свежие головы-не имеющие связи в этой отрасли, будет бегать суетиться...но не факт что будет толк...
-искать кандидата который заинтересован работать именно в Вашей компании.и делиться доходами при выполнении плана более 75-80% ( но тут скрытая угроза-какой поставите план-большой...уйдет, маленький..не будет ловить мышей)

если удерживать надолго...когда довольны работой кд...обычные заманухи...машина служебная..отдых с оплатой конторы...кредитная карта....и тд и тп...

 

странные у вас обязаности у кд. как у обычного продавца можеь вам не нужен кд ?

 

Вам кто нужен?
- продажник или управленец

 

В сфере консалтинга, Коммерческий Директор желательно чтобы также был "партнером", т.е. со-владельцем компании, ибо это одна из ключевых должностей в компании.

Этим окончательно решится вопрос мотивации, но также и ему здорово поможет в его работе, так как при контактах с потенциальными клиентами (а именно с руководством разных компаний на уровне владелец/генеральный директор), те зачастую хотят говорить с кем нибудь именно в ранге "партнера" а не просто со служащим.

 

насколько понимаю в консалтинге на уровне компании...если у Вас несколько различных направлений (отраслей) консалтинга и еще юристы...то тут понятие план??? не совсем ясен...консалтинг-это сезонные колебания...юристы-те то в делах...то интерент и безделие...а про налоговые дела...так тут ежевкартальный всплеск....
как можно знать наперед рост выручки?
как ставить план при неизвестном величении клиентской базы?

и "-искать кандидата который заинтересован работать именно в Вашей компании" - это скрытый намек на партнерство...и человеку приятно-должность и совладелец...и мотивация...и перед клиентами-респект Intel- прав

 

я работаю кд, в консалтинге (телеком, медиа рынки), клиентская база у нас сформированная и устоявшаяся, работа идет в 80% случаев с клиентами с которыми мы уже работали. Сейчас по сути условия у меня как у партнера, именно поэтому я и работаю. а собственник просто тупо ставит планку и не трахает мне мозг если мы чуть не доберем. Ваша система мотивации и отношение к позиции кд напоминает fmsg. В консалтинге управляющие позиции ключевыми были и будут при продажах.

 

Хороший управленец иногда должен делать личные продажи, чтобы не за хряснуть. Но это его не основной фунционал.

Самая простая мотивация это контроль по выполненным задачам.

 

Пример:
Задачи могут быть дневные, недельные и т.д.
Задача №1 заключить отделом 10 договоров - вес задачи 20%
Задача №2 лично заключить 1 договор компания пупкин - вес задачи 30%
Задача №3 количество презентаций отделом 50 шт. - вес задачи 15%
Задача №4 получены д/с от клиентов сумма - вес задачи 15%
Задача №5 своевременная отчетность без ошибок - вес задачи 20%
ИТОГО 100% = 10.000,00 руб.

Премии по задачам:
Задача №1 2000,00 руб.
Задача №2 3000,00 руб.
Задача №3 1500,00 руб.
Задача №4 1500,00 руб.
Задача №5 2000,00 руб.

И так как считать: заключил не 10 договоров, а 5 договоров, т. е выполнение по задаче меньше 60% - к выплате по задаче = 0,00 руб., если заключил 6 договоров, то к выплате 1200,00 руб. по задаче.

Смысл, если выполнение поставленных задач меньше 60% премии по задаче не выплачивается, можно снизить порог не выплаты - как считаете сами.

Самая простая и эффективная мотивация для комерса.