Левак сотрудника.

Имхо, доли должны быть у системообразующих сотрудников, у хребта конторы.
По стимулам - пирамиду Маслова можно вспомнить)) Если с умом и креативностью относиться - то вполне работает. Люди ценят развитие и обучение, окультуривающие выезды, хорошую атмосферу и рабочее место.
Но, универсальных рецептов нет, можно лишь снизить вероятность финтов ушами и снизить тяжесть последствий от таких финтов.

 

если коротко, то никак

исключения лишь подтверждают правило

 

А на практике даже в западных компаниях могут дать пинка людям, посвятившим этой работе всю жизнь. Так что не стоит удивляться, что наемный персонал не переживает за компанию как за свою, ибо ничего его в ней нет.

 

Новый русский залазит в свой 600-й Мерс.
Там сидит грустный водила.
НР спрашивает:
— О чем грустишь, брателло? Я тебе 1000 баксов в месяц плачу, квартиру купил, на Канарах отдыхаешь регулярно, детей в хорошую школу устроил… О чем думаешь?
— Я вот думаю, Иван Иванович, — нам бы шофера нанять…
(с)

 

пока здесь все наши, спрошу)
если сотрудник решил внезапно уволиться, полагающиеся ему бонусы и премии выплачиваете под расчёт?

 

Это вобще беда.
Приближенные постоянно начинают примерять твою жизнь на себя.
У меня с этим проблема, как и у многих нищуков выходцев из голодных 90х.
Вроде к людям по человечески отношусь, всегда на равных. А по факту вижу зависть в глазах. Приходится расставаться.
Сейчас уже стараюсь не панибратствовать ни с кем.

 

И все равно заберет. Нет механизмов, которые помешают ему это сделать. А потом база, условная ценность, фирма работает с фирмой, а человек с человеком, на практике бывает, что проще новую наработать, чем новому человеку получить тот же выхлоп.

 

Э..
А какие есть варианты?

 

Да. Полностью (минусую, правда, компенсацию за неотгуляный отпуск)

 

Это напрасно.

 

Базу клиентов ?
Я писал в этой теме уже, есть куча ИТ сервисов и продуктов, которые минимизируют эти риски. У манагеров просто нет доступа к контактам клиентов.
Там где b2c это отлично работает.

 

Я считаю иначе.

 

например:
ежемесячная премия разбивается на две части, одна из которых начисляется сразу, вторая идёт в виртуальный фонд и начисляется раз в квартал, со смещением на 3 месяца
таким образом выплачивается ежемесячная премия за текущий месяц и ежеквартальная, которая в три раза больше, но со смещением на один квартал
если сотрудник предупреждает минимум за 2 месяца о желании уволиться, то получает всё сполна, если ставит перед фактом, то не получает ежеквартальную, что, в теории, должно его мотивировать не ставить в затруднительное положение работодателя
о системе, само собой, сотрудники проинформированы при приёме на работу
зарплата, отпускные, ежемесячная премия выплачиваются в любом случае

 

Ну пара походов в трудовую инспекцию и в суд с легкостью изменят мнение на противоположное.

 

"В лоб" при наличии положения о премировании это не работает (эсквайр, если что, меня поправит), если там заранее не сделаны соответствующие оговорки о праве на получение премии (например, на момент подписания приказа о премировании сотрудник должен числится в штате). Ну по крайней мере практика такая.
Ну и нюансов может быть овердофига.

 

не, интерес не в том, как грамотно оформить, а как страховаться от внезапных увольнений и иметь время на замещение кадров

 

Я удивлен, что нужно это расписывать, но поясню: есть компенсация за неотгуляный отпуск, она, естественно, при увольнении переводится полностью. Есть бонус, который выплачивается после полного завершения сделки (вплоть до предоставления оригиналов документов), как только это произойдет, ему будет выплачена бонус, не ранее (на практике и через пол года выплаивал.
А по поводу того, что за неотгуляный отпуск минусую, есть условие: всем до конца года отпуск отгулять полностью, если не хотите в отпуск просто пишете заявление, в управленческом учёте все отмечается и в любое время этими днями можно воспользоваться.

Самое главное: никто из людей ни разу не высказывал недовольство по этому поводу, имхо, все честно

 

Так я ж написал вариант:
- оформить внутренний документ - положение о премировании
- внутри написать, что право на получение премии по итогам отчетного периода имеют сотрудники, на момент подписания приказа о премировании числящиеся в штате.
Это обычно очень сильно мотивирует отработать до конца отчетного периода.

 

Я не понял - одно другому противоречит, либо написано как-то криво.

 

Если коротко (а подробнее не хочется) все что должно быть сотруднику официально выплачено-выплачивается. По другому объяснить не смогу((

 

так ты написал, как оформить, с этим сложностей нет, меня сама концепция интересует
моя, которую я, кстати, содрал у сони эрикссон))) оформлена и работает, но недостаточно эффективна, может у кого поинтересней есть варианты

 

Да нормальная концепция, сложное не всегда лучшее. Лучше, чем отсроченная выплата, я не встречал.
Тут еще важен баланс: грубо говоря, если годовой бонус один оклад, то люди на это могут и забить, а если 6, то в голове выстреливает "типа еще чутка потерпеть, и золотой ключик у нас в кармане".

 

есть пример в личной практике - уходил из компании оч известной западной в другую не менее западную с потерей бонуса с таргет цифрой 100% годового фикста, отработав порядка 7-8 месяцев в году ... уходил на оч хорошие условия, так что решил на бонус забить волевым решением ... каково же было мое удивление, когда через 2-3 месяца после увольнения на экране телефона высветилось «Дорогой Реня, тебе пришло очень важное смс» ... все до копеечки пропорционально отработанному времени с поправкой на коэф. выполнения плана, ну условно 90% ... я аж чуть не прослезился

 

Взять в долю не было ещё?

 

Потому что сотрудник считает, что такая база добавляет ему веса, а то и увеличивает его многократно. А то что это база вообще не его, а тупо сворована, сотрудника обычно это никогда не волнует. Вот они и носятся с этими базами, прикрепляя их на свой щит и бравируя ими на собеседованиях.

 

В России человеческие отношения это все.
Тендеры выигрывают не те у кого цена лучше

 

А вторая компания за Сентябрь-Декабрь бонус выкатила?

 

Я про b2b и когда менеджер сам ее изначально нарабатывает.

 

Если В2В торгует НЕ воздухом, продажник редко является определяющим фактором.